所有私营企业，不适用歧视原则 #F1100
所有私营企业，不适用歧视原则 #F1100好了，我们首先来看一个热点话题： m.weibo.cn/status/4108873461466352
这件事情，要说清楚不容易。让我们慢慢道来。
一）歧视的本质
首先，一个很大的话题，“什么是歧视，歧视的本质是什么”。答：歧视的本质，是信息成本。
举个例子，假设我要招个文员。我对外开出的要求是：“大学及以上学历”。
很多人可能会叫起来，“难道高中生就没有人才么”。你看汉高祖刘邦，明太祖朱元璋，不也没什么学问么。Bill Gates中途缀学，不也没大学文凭么。如果你坚持要求“学历”，岂不是把这些“人才”阻挡在了门外。
对的，对的，你说的都是对的。我想指出的是，这其实是一个“甄别成本”的问题。
好像你到人才招聘会上，开一份10000元/月的工资。刷啦啦，你可能收到800~1000份的简历。
一份简历二页纸，如果让一个HR小姑娘仔细看的话，可能20分钟才能看一份。一小时三份，一天25份。二个人看一周，看完250份。1000份简历。需要“二位全职”日夜不停地看上一个月。如果这样的话，你公司也不用运作了。
更合理的做法是什么呢。是“筛选”。1000份简历中，凡是没有大学文凭的。直接就剔除掉。凡是非985，211的，再剔除掉。简历一看就很弱鸡的，再剔除掉。最后剩下100份。二个HR主任花点心思慢慢看。
且慢，且慢，这里面还有“造假”的问题呢。简历造假，是一个重灾区。中国的简历，几乎已经到了无人不假，无处不假的地步。上班三个月的，就敢吹当总监。野鸡大学毕业的，胆敢冒充北大、清华。HR如果再考察“简历造假”，最终能耗时耗力“严格审核”的，可能不超过10个人。
但是，我们反过来。举另外一个例子。假设你现在招的不是底层员工，不是月薪10000元的小弟。你招的是CEO，是五百强行政总裁。是年薪1000万/年的顶层精英。
这个时候，猎头给你提供的名单。可能十分十分地有限，可能一共只有三~五人。这个时候，你也不会在意“高中文凭”“出生地点”了。
郭士纳接掌IBM，创造了IBM最辉煌的十年。可是丫根本不懂技术，对工程师一无所知。丫的本职是做Marketing的。董事会经过了充分的考察，对这个人进行360度无死角研究。深思熟虑郭士纳可以拯救IBM。事实果然是，一个搞业务的，激活了科技类大公司。
所谓歧视，关键看信息成本。
你招收一个底层员工，给出10000元/月的工资，收到1000份简历。这个时候，你针对员工进行“360度无死角考察”。
这个人现在能力不行，性格有缺陷。但是经过公司有针对性的辅导和培养，将来也能挑大任的。您开什么玩笑。任何公司都不会这样运作！
对于“1000份简历选一个人”，你就是底层韭菜。百度外卖招骑士，三分钟决定一个。
而只有招聘CEO，涉及到几千亿企业的大走向。3~5个人选一个。才需要精挑细选。Jeff Immelt上位前，仅仅观察期就长达五年。度身定做了几个单子让他练手。国家王储，规矩就更多了。
这些事情的背后，一言以蔽之“信息成本”。
[*]当甄别成本，大于识别收益时。泛泛而谈的歧视策略是最优的。
[*]等甄别成本，小于识别收益时。尽可能地全方位考察真实实力。
在我们这个世界上，凡是嘀咕叫嚷着“歧视”的。几乎无一例外都是底层屌丝。黑人，拉丁裔，穆斯林，残疾人，找不到工作的文科女博士…………
而对于CEO，金领，职场精英，甚少没有人这样说。因为他们知道，公司为了他们的几百万年薪。已经进行了充分透彻的调查。
二）歧视在公司
加里•贝克尔是1992年诺贝尔经济学奖得主。他写了一本书叫做《歧视经济学》阐述了从公司的角度，歧视行为的产生，效用，结果。
book.douban.com/subject/26127453
我们知道，公司作为一个组织。它最大的目标就是不断降低成本。在《信息不对称是伪科学》#F750 一文中，我们说到：
信息就其本身，是一种商品。一种需要“付费制造”的商品。
你找二个HR，看完一千份简历。耗时一个月。HR的工资，怎么不是成本。
你找7个人成立“专家小组”。耗费足足三年的时间，确定谁是最合适的CEO继任人选。7个高级专家的工资开销，怎么不是成本。算上机票酒店开会食宿国际学校医疗保险，成本高得很！
信息也是一种成本。企业在竭尽全力节约成本。
企业尽可能地降低信息成本。
筛选，简易筛选。大幅度地降低了成本。我们看到，凡是大厂大店，招聘人排长龙的。从来都是不屑于精选简历的。只有招不到人的苦蹩小老板，才会去研判高中生是否有“真才实干”。给你二个馒头草莽中挖掘人才。
但是如果你有一个“推荐人”。中介或者保人，情况又大不同。绝大部分老板，高度相信推荐人。哪怕你学历不够，资历不够。但是有人额外帮你“介绍”。揾工自然一路绿灯。
这些事情的背后，其实都是“信息”成本。企业主在竭尽一切所能降低成本。
企业必须要歧视。企业一定要“歧视”。歧视才能降低企业的成本。除非你的职位，高到了甄别收益大于草率成本。
西方白左那群圣母，根本不懂经济学。她们满怀热心地要求企业“不要错过人才”。其实这样的做法，反而加重了企业的成本。
但或许也有人问，我是“FJ人”，我是好人，我是无辜的。纯粹被卖假货的莆田乡亲坑了。戴上一个不受欢迎的帽子。我是无辜的，请问我该怎么办。
你应该自己想办法，把自己和FJ乡亲区别开来。你应该自己想办法，为自己打广告。你应该自己承担成本。
就好比说，在非常长的一段时间内。“福建货”简直就是“假货”的代名词。也有受害者，也有无辜者。“福耀玻璃”说自己是有良心的企业，卖高质量的产品。
那怎么办呢。你得自己打广告。自己掏钱，打出你的“福耀”品牌。把“福耀”和“福建”区别开来。告诉大家，玻璃和福建货不是一回事。人得自救，而非天救。
你点点头。哭泣着，掏出手机。蚂蚁信用评分750。
所谓“温和派穆斯林”的问题。歧视就是有理的。哥哥这么忙，我才懒得区分你大胡子长短的细微区别呢。在我看来，苏菲派和门宦派都是一样的。反正我租房子都不租给你。
温和派穆斯林想要不受歧视。你必须自己站出来和“极端派穆斯林”划清界限。全世界最应该反对极端穆斯林的，就应该是温和穆斯林。否则，别怪被歧视，活该。
三）歧视的边界
所有的私营企业，都不应受歧视原则限制。
企业就是要歧视你。
[*]没有大学文凭，我就不招聘你。
[*]考不上985，我就不招聘你。
[*]笃行中医，就不适合某些岗位。
[*]笃信非转基因，就不适合某些岗位。
[*]笃信女权主义，就不适合人类岗位。
歧视本身就是有理的。企业通过各种歧视，简化信息筛选，降低信息成本。
而在“歧视”里面。还大有讲究。譬如说二个应聘者，应聘一个科研岗位。其他资料都差不多。一个信伊斯兰，一个是坚定的无神论者。
有二个企业。
[*]A企业“歧视”无神论者。把真主的信徒高高兴兴都录取了。
[*]B企业“歧视”绿教徒。把诚信踏实的无神论者都录取了。
N年之后，请问A企业存活，还是B企业存活。
答案毫无疑问的，肯定是B存活。对于“歧视”好坏，本身没有固定的标准。有人说猪肉好，也有人哪怕蛋白质摄入不足依然坚持只吃牛羊肉。
那么，怎么甄别呢。怎样决定“信主”“无神论”哪个更优胜呢。答案就是让企业自由竞争。
B企业招聘的都是唯物主义，科学研究的踏实人员。B企业自然可以研发出拳头产品，高科技产品。抢占市场份额。
而A企业招来的人，只会念经。你念经有用么。每天朝拜五次有用么。地上会长出牛奶喷泉么。
所有的私营企业，均不适用歧视原则。因为市场本身已经在优胜劣汰。
西方的“政治正确”，歧视只应适用于政府机关，非赢利企业。圣母们把“歧视”应用到市场化竞争的民营企业，于是造成了大灾难。
市场本身已经对竞争和成败做出了惩罚。不需要“看得见的手”。
四）结语
按照惯例，我们结语时总会大逆转。来一段“以上全错”之类。
刚刚经人提醒，原来美团正准备想要“美国上市”。恍然大悟，那么美团做出一副“政治正确”的姿态。就十分必需，十分必要的了。
你既然想要拿圣母的钱。你就要忍受她们身上的脏。
虽然是如此的臭不可闻。HR身上每一寸都散发着臭味。但是“海外融资”，本身也是企业竞争力的一部分。
只要是竞争，能活下来，就是优胜的策略。从这个角度讲，美团炒掉田源。反而是最完美的“市场经济”绝妙证明。
（yevon_ou@163.com，2017年5月22日晨）
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